Podemos definir la cultura corporativa como un conjunto de valores, comportamientos, expresiones, formas de tomar decisiones, tipos de liderazgo, etc. Pero lo más importante cuando nos referimos a la cultura corporativa son las PERSONAS. 

No podemos disociar la cultura corporativa de las personas que forman parte de esa organización.

Es el comportamiento de las personas que forman cada capa de la organización lo que define la cultura corporativa. Y esos comportamientos repetidos a lo largo del tiempo son los que acaban definiendo la cultura de cada organización. Sino lo que la gente hace en su día a día: la forma en la que se comunican, sus expresiones y el lenguaje que utilizan, cómo toman decisiones, cómo lideran, qué valores profesan individualmente, sus creencias materializadas en comportamientos y acciones.

Una cultura corporativa es en realidad muchas cosas singulares integradas y entrelazadas. 

Una cultura corporativa es un ecosistema vivo difícil de concluir

Hay una frase del gran Xavier Marcet que, además de mostrar mucha luz a algunas de las preocupaciones actuales relacionadas con la IA o la robótica, muestra con claridad el papel de las personas en la cultura corporativa:

Una empresa solamente de robots no tendrá una cultura corporativa como tal, tendría como máximo una mecánica organizada.

Xavier Marcet

Por tanto, hablar de cultura corporativa es hablar de personas.

El sueño de nuestros abuelos y padres

El sueño del Sr. Domènech, mi padre, siempre fue que los telares en la fábrica funcionaran sin demasiadas interrupciones, el tejido fabricado se comercializara con éxito en todo el mundo y los empleados recibieran su salario antes de que el mes finalizara.

¿Qué ha cambiado desde entonces?

La cultura corporativa ha experimentado transformaciones significativas a lo largo del tiempo, reflejando los cambios sociales, tecnológicos y económicos que han marcado el curso de la historia empresarial.

Edgar H. Schein fue pionero en presentar un concepto claro y práctico de cultura corporativa, estableciendo que esta se compone de tres niveles de conocimiento: supuestos inconscientes, valores y artefactos.

Si queremos cambiar el rumbo de una organización, primero debemos cambiar nuestra cultura corporativa. Desde el siglo XX hasta la actualidad, la evolución de la cultura corporativa ha sido un viaje complejo, condicionado por diversos factores.

Del mando y control al enfoque en las personas: un viaje por la evolución empresarial y la cultura corporativa:

Siglo XX: jerarquía y estructuras rígidas

Durante el siglo XX, el mundo empresarial estaba dominado por una cultura organizativa caracterizada por una estructura jerárquica y burocrática. En esta época, las empresas operaban con rigidez, donde las decisiones eran tomadas por la élite directiva y luego comunicadas hacia abajo. La lealtad a la empresa y la estabilidad laboral eran consideradas como pilares fundamentales de la cultura corporativa. La eficiencia en la producción era la medida principal de la productividad, y el progreso se medía a menudo en términos de producción y crecimiento económico.

Décadas de 1960 y 1970: nacimiento y desarrollo de la Idea de cultura corporativa

Con el tiempo, especialmente en las décadas de 1960 y 1970, las empresas comenzaron a reconocer la importancia de la cultura corporativa como un factor determinante para el éxito organizacional. Se hizo hincapié en la creación de valores compartidos, una identidad empresarial única y la inclusión de los empleados en la toma de decisiones. Esta era marcada por la emergencia de una mentalidad más abierta y participativa, donde las empresas buscaban la alineación de sus valores con los de sus empleados y la sociedad en general.

Década de 1980: cultura corporativa y enfoque en el cliente

La década de 1980 presenció un cambio significativo en la percepción y aplicación de la cultura corporativa. Surgió la noción de que una cultura corporativa sólida y distintiva podía diferenciar a una empresa en un mercado cada vez más competitivo. Este período estuvo marcado por un cambio hacia un enfoque más orientado al cliente, donde la satisfacción del cliente se convirtió en una prioridad central. La capacidad de segmentación y la innovación se convirtieron en valores clave, y las empresas buscaban constantemente nuevas formas de mejorar la experiencia del cliente.

Década de 1990: emprendimiento y tecnología

La década de 1990 fue testigo de una revolución en la cultura corporativa impulsada por la llegada de la era digital. Las empresas adoptaron una mentalidad más emprendedora y tecnológica, fomentando la innovación y la toma de riesgos. La tecnología digital permitió una mayor conectividad y facilitó la adopción de prácticas más ágiles y descentralizadas. Esta era estuvo marcada por un espíritu de experimentación y adaptación a los rápidos avances tecnológicos.

Siglo XXI: agilidad y personas en el centro

En el siglo XXI, la cultura organizativa ha evolucionado hacia un enfoque más ágil y centrado en las personas. Las empresas buscan adaptarse rápidamente a los cambios del mercado y fomentar un ambiente inclusivo y colaborativo. Se valora la diversidad, la equidad y la transparencia en todas las facetas de la organización. La tecnología sigue desempeñando un papel crucial en la transformación digital y la mejora continua, pero el enfoque principal está en convertir a los empleados en intraemprendedores y cultivar un sentido de comunidad y propósito compartido.

¿Hacia dónde vamos?: persona en el centro, operativa remota y flexibilidad

Con la llegada del trabajo remoto y la creciente importancia de la flexibilidad laboral, la cultura corporativa se enfrenta a nuevos desafíos y oportunidades en el siglo XXI. Las empresas están priorizando el bienestar y la salud mental de sus empleados, así como la creación de una cultura sólida y conectada a pesar de la distancia física. La tecnología se utiliza cada vez más para mantener la conexión y el compromiso entre los equipos distribuidos geográficamente. En este nuevo panorama, la adaptabilidad y la capacidad de respuesta son esenciales para el éxito a largo plazo de las organizaciones.

La evolución de la cultura organizativa ha sido, es y será un viaje constante de adaptación a las cambiantes dinámicas empresariales y sociales. Desde las estructuras jerárquicas del siglo XX hasta las culturas ágiles y centradas en las personas del siglo XXI, las empresas continuarán buscando el equilibrio adecuado para prosperar en un mundo empresarial en constante cambio. 

La cultura corporativa no es el clima de la organización, sino su carácter

Roberto Mourey, quien fuera Vicepresidente para Latinoamérica de la división de consumo de Monsanto y que a lo largo de su trayectoria ha colaborado en corporaciones como Pepsico, Procter & Gamble, Televisa, nos apunta a que la cultura corporativa se asemeja al carácter de una persona, mientras que el clima organizacional se asemeja a su estado de ánimo. Si bien el estado de ánimo puede influir en el desempeño y en los resultados, la importancia del carácter, o sea, de la cultura, es innegable.

Detrás de cada organización de éxito, se encuentra la cultura corporativa. Esta cultura impacta directamente en los miembros de la organización y, por ende, en los resultados que se obtienen. Es crucial entender que la cultura corporativa es la verdadera ventaja competitiva de una organización, y como tal, debe ser liderada.

Son las personas las que construyen esta cultura corporativa, y por lo tanto, es responsabilidad de los líderes promover un entorno que fomente el crecimiento y el éxito colectivo.

La cultura corporativa define quiénes somos como ecosistema, y hacia dónde vamos.

IMAGEN CABECERA |  Laura Fuhrman para Unsplah