En un mundo definido por la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad (VUCA),
y evolucionando hacia entornos aún más frágiles, ansiosos, no lineales e incomprensibles (BANI), el
cambio ya no es un proyecto puntual. Es el nuevo contexto. Pero no todo cambio se traduce en
transformación. Y no toda transformación se convierte en progreso.
Gestionar el cambio implica mucho más que implementar nuevas herramientas o rediseñar
estructuras. Implica cuestionar las bases sobre las que se construye la cultura organizativa.
Y en ese terreno, tres pilares lo sostienen (o lo hunden): el propósito, los valores y la
comunicación.
El propósito no es un eslogan. Es dirección y cohesión
Simon Sinek lo sintetiza con claridad: “Las personas no compran lo que haces, compran por qué lo
haces.” Y lo mismo aplica para nuestros equipos.
En los procesos de cambio, el propósito es el “norte verdadero”.
Un propósito claro y compartido da sentido al esfuerzo, alinea a los equipos en torno a una misión
común y ofrece un marco ético para la toma de decisiones. Sin propósito, el cambio pierde
dirección.
Según un estudio global de EY y Harvard Business Review Analytic Services, el 89% de los líderes
encuestados reconocen que un propósito claro impulsa la satisfacción de los colaboradores. Pero
solo el 46% considera que su organización vive realmente ese propósito día a día. El gap es
evidente. Y peligroso.
→La buena noticia: el propósito no es solo un factor motivacional. Es también una palanca de
rendimiento y resiliencia. Las empresas con un propósito bien integrado muestran una mayor
capacidad de adaptación, retención de talento y conexión con todos sus Grupos de Interés.
Los valores son el verdadero sistema operativo de la cultura
Si el propósito es el «por qué», los valores son el «cómo».
En tiempos de cambio, no hay mejor test de coherencia que observar si la empresa actúa de
acuerdo con sus valores cuando todo se pone difícil.
Brené Brown, referente mundial en liderazgo valiente, lo dice sin rodeos: “La claridad de valores
es esencial para liderar con integridad en tiempos de incertidumbre.”
Los valores actúan como un sistema inmunológico organizacional: protegen la cultura, guían
decisiones, y refuerzan la confianza.
Los valores no deben ser aspiracionales, sino vivenciales. No colgados en la pared, sino encarnados
en cada líder y en cada proceso. Y eso solo ocurre si hay espacios de conversación, escucha activa y
aprendizaje constante.
→Dato: según el Edelman Trust Barometer 2024, el 63% de los colaboradores considera que los
valores éticos de una empresa son más importantes que el salario a la hora de comprometerse con
ella. No es retórica, es realidad.
La comunicación no transmite el cambio: lo hace posible
La comunicación es la herramienta estratégica más subestimada en los procesos de
transformación.
John Kotter, profesor emérito de liderazgo de Kōnosuke Matsushita en la Escuela de negocios
Harvardy autor de referencia en gestión del cambio, identificó la “comunicación ineficaz de la
visión del cambio” como uno de los errores más comunes y fatales en las transformaciones
organizacionales.
La comunicación no es solo transmitir un mensaje. Es crear sentido, gestionar emociones,
construir puentes, generar alineación, y facilitar conversaciones reales sobre lo que se transforma y
lo que permanece.
En mi experiencia, las organizaciones que comunican de forma honesta, continua y bidireccional
tienen 4 veces más probabilidad de lograr sus objetivos de cambio.
¿La razón? La comunicación crea clima. Y el clima crea cultura.
Comunicación efectiva no es igual a “informar mejor”. Es igual a:
- Escuchar con profundidad.
- Reconocer la incertidumbre.
- Conversar con empatía.
- Traducir la estrategia en narrativas humanas.
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La triple convergencia para liderar el cambio
Cuando propósito, valores y comunicación se integran como parte de la estrategia de cambio,
ocurre una transformación cultural real. Las personas no solo entienden el cambio, sino que lo
sienten como suyo. Se convierten en agentes activos, no en víctimas pasivas del proceso.
Es entonces cuando la organización deja de gestionar el cambio para empezar a liderarlo.
“El cambio no es solo algo que las organizaciones deben hacer. Es algo que deben ser.”
Gary Hamel, gurú en management e innovación organizacional
Concluyendo: cambiar no es suficiente. Hay que cambiar con sentido.
- El propósito da dirección.
- Los valores sostienen.
- La comunicación conecta, alinea y moviliza.
Hoy más que nunca, las empresas que deseemos evolucionar necesitamos mirar hacia adentro con honestidad y hacia afuera con coherencia. Porque no hay transformación tecnológica, estructural o estratégica que funcione sin transformación humana.
Y esa transformación empieza con una conversación.
IMAGEN | Linus Nylund para Unsplash
