En un mundo marcado por la complejidad, la incertidumbre y la necesidad de adaptación, las Organizaciones Teal se presentan como un modelo de gestión que responde al sin fin de retos a los que nos enfrentamos cada día, porque….

Las hojas de ruta fijas ya no nos sirven.

El enfoque de las Organizaciones Teal fue popularizado por Frederic Laloux, consultor, autor e investigador belga conocido por su innovador trabajo en el campo del desarrollo organizacional y la evolución de las empresas y propone un cambio radical: dejar atrás las estructuras jerárquicas tradicionales para abrazar modelos más humanos, sostenibles y adaptativos.

Y el objetivo de este artículo es guiarte en los pasos para transformar tu organización hacia este paradigma, inspirándonos en la ponencia de Ana Moreno durante la 8ª edición de Foro Géiser y desgranando, gracias a sus enseñanzas y ejemplos reales de éxito empresarial, cómo emprender el camino de baldosas Teal.

¿Qué es en realidad una Organización Teal? Orígenes e historia.

El origen de la palabra Teal parte de un código de color y nombra de una tonalidad real. Un tono que se describe como calmante y reparador, con un carácter transformador y regenerativo. Si fueras diseñador o diseñadora gráfica, lo compondrías en términos RGB aplicando un 0.0% de rojo, 50.2% de verde y 50.2% de azul. Y aunque pueda parecer lo contrario, el Teal está considerado un matiz dentro de la gama de los verdes. 

Pero ¿qué importancia tiene un color dentro de una organización? 

En el año 2014 Frederic Laloux publicó el libro Reinventar las Organizaciones (Reinventing Organizations) . En él, Laloux adopta y adapta la Spiral Dynamics de Graves como una herramienta para conceptualizar el desarrollo organizativo, utilizando sus niveles como una base teórica.

La Spiral Dynamics de Clare W. Graves es una teoría que explica cómo las culturas, sociedades y personas evolucionan a través de diferentes niveles de desarrollo en respuesta a los retos y condiciones del entorno. Estos niveles están representados por colores, y cada uno refleja un conjunto de valores, creencias y sistemas de pensamiento dominantes.

Niveles de la Spiral Dynamics:

• Beige: Supervivencia instintiva.
• Púrpura: Tribalismo y protección comunitaria.
• Rojo: Poder impulsivo, dominado por el control y la fuerza.
• Azul (similar al Ámbar de Laloux): Orden, reglas y jerarquías claras.
• Naranja: Enfoque en logros, ciencia e innovación.
• Verde: Igualdad, valores humanistas y colaboración.
• Amarillo y Turquesa (inspiración para el Teal de Laloux): Pensamiento integral, enfoque en la interconexión y la sostenibilidad.

Cada nivel no es mejor ni peor, sino una respuesta adaptativa a las condiciones del entorno.

Este marco permitió a Laloux proponer un modelo evolutivo que ayuda a las empresas a comprender dónde están y qué pasos pueden tomar para evolucionar hacia estructuras más adaptativas y humanas, como las Organizaciones Teal. Y se centra en cinco niveles clave que reflejan cómo las organizaciones han evolucionado para adaptarse a las complejidades crecientes del mundo.

 Y como, a lo largo de la historia, las culturas y las estructuras organizativas han cambiado conforme enfrentan nuevos retos, y cada nivel incluye y trasciende al anterior, Laloux las estructura de la siguiente manera:

• Rojas: Estructuras impulsivas basadas en el poder y el control,representan el nivel más básico de funcionamiento colectivo, centrado en la supervivencia.
• Ámbar: Estructuras jerárquicas y conformistas, basadas en procesos rígidos y roles formales, que marcaron un avance en la historia.
• Naranja: Enfoque en logros, innovación y meritocracia. Es el modelo dominante actual, que enfatiza el crecimiento, pero con claras limitaciones en su capacidad para priorizar la sostenibilidad y la humanidad. 
• Verde: A medida que vamos avanzando, muchas empresas han ido poniendo énfasis en valores y sostenibilidad. En aportar y ser motor de cambio.
• Teal (Ágiles y Humanistas): Organizaciones auto-gestionadas, con propósito evolutivo y plenitud personal. 

Laloux extrapola los colores de Spiral Dynamics, pero adapta los conceptos para centrarse exclusivamente en el ámbito organizativo.

Por ello decimos que las Organizaciones Teal son un patrón en la evolución de los modelos organizativos. Y se basan en tres principios clave:

1. Autogestión:
   En lugar de depender de estructuras jerárquicas rígidas, las Organizaciones Teal operan mediante equipos descentralizados y auto-organizados. La toma de decisiones no recae en una figura central, sino que se distribuye entre los miembros del equipo, quienes tienen la autonomía para actuar en beneficio del propósito organizativo.
   ¿Por qué es importante? Este enfoque fomenta la agilidad y la responsabilidad compartida, esenciales para adaptarse rápidamente en entornos complejos e impredecibles.

2. Propósito Evolutivo:
   Las Organizaciones Teal están guiadas por un propósito profundo y compartido, que no es estático, sino que evoluciona junto con la organización y su entorno. Este propósito va más allá de la maximización de beneficios; se convierte en el eje que alinea todas las decisiones y acciones.
   ¿Por qué es esencial? En un mundo en el que los valores éticos y la sostenibilidad son fundamentales, el propósito evolutivo actúa como un faro para atraer talento y construir relaciones significativas con clientes, socios y comunidades.

3. Plenitud (Wholeness):
   En las Organizaciones Teal, se busca crear un entorno donde las personas puedan expresarse plenamente en todas sus dimensiones: emocional, intelectual y creativa. Esto significa superar las máscaras que muchas veces se llevan al trabajo y fomentar un espacio seguro donde la diversidad sea una fortaleza.
   ¿Por qué transforma la cultura laboral? Al permitir que las personas sean auténticas y participen desde su integridad, se estimula la creatividad, la colaboración y el sentido de pertenencia.

El modelo Teal responde a la creciente necesidad de organizaciones que puedan manejar la complejidad sin caer en la rigidez o la burocracia. Esta evolución no es un cambio instantáneo, sino un proceso que refleja una madurez cultural y psicológica tanto a nivel individual como colectivo.

La visión de Ana Moreno sobre las Organizaciones Teal

Profesora de la UPM en la Escuela Técnica Superior de Ingeniería Industrial en las áreas de organización del trabajo, personas y sostenibilidad. Ana Moreno, además, coordina el GIOS, Grupo de Investigación de Organizaciones Sostenibles, donde lidera las líneas de investigación de innovación organizativa en la sociedad digital. 

Movidos por una de sus últimas publicaciones, el libro “La revolución silenciosa del profesional del Siglo XXI” contamos con ella y su visión dentro de Foro Géiser, que compartimos en el siguiente video.

De esta charla, “Desafíos y Evolución de las Organizaciones Modernas: Liderazgo Ágil y Humano”, que revela un enfoque multidimensional abordando las necesidades actuales de las empresas, podemos destacar los siguientes puntos clave: 

1. Contexto y Relevancia

Hablábamos desde hace años de entornos VUCA (volátiles- inciertos- complejos- ambiguos); ahora lo hacemos de entornos BANI (frágiles, ansiosos, no lineales e incomprensibles). Y esto resalta la creciente necesidad de adaptación en las organizaciones.

2. Teoría Evolutiva de las Organizaciones

Volviendo a la visión de Frederic Laloux y sus ideas de evolución organizativa, apoyadas en teorías de desarrollo humano como la Spiral Dynamics de Graves, él postula que las organizaciones no evolucionan de manera constante y lineal, sino que lo hacen por escalones evolutivos, cada uno adecuado a un nivel de complejidad creciente. 

El modelo de Organizaciones Teal refuerza la idea de un cambio inevitable hacia estructuras más adaptativas y humanistas.

Según Ana, este nivel funciona como un sistema vivo: adaptativo, inteligente y orientado al bienestar colectivo, en contraste con los sistemas jerárquicos que se vuelven disfuncionales en entornos de alta complejidad.

3. La Triple Agenda

Ana introduce tres dimensiones imprescindibles que las organizaciones deben integrar para afrontar retos hoy en día:

• Agenda Digital: Utilizando la tecnología como aceleradora de diferencias si se gestiona con preparación.
• Agenda de Sostenibilidad: Apoyándonos en los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y su interconexión con valores compartidos.
• Agenda de Transformación Organizativa: Es crucial para responder de manera efectiva a los cambios, poniendo a las personas en el centro.

4. Autogestión y Liderazgo Sistémico

Y con todo esto, ¿hacia dónde debemos ir? Para avanzar hacia modelos regenerativos y resilientes Ana Moreno señala cómo las organizaciones exitosas dan importancia al liderazgo consciente, positivo y sistémico para guiar a las organizaciones hacia un futuro sostenible, a través del modelo Teal.

¿Cómo convertirte en una Organización Teal?

Las Organizaciones Teal no solo son un concepto teórico, sino un reflejo práctico de cómo las empresas pueden evolucionar para enfrentar los desafíos del siglo XXI. En su núcleo, representan una reconciliación entre los objetivos de crecimiento y las necesidades humanas, marcando un camino hacia un futuro más equilibrado y sostenible.

Y para comenzar ese camino, una organización debe poseer ciertos fundamentos y adoptar prácticas que permitan una transformación gradual pero sólida. Este proceso implica no solo cambios estructurales, sino también un profundo replanteamiento basado en:

El compromiso con el cambio cultural

La transición hacia una Organización Teal requiere un cambio profundo en la mentalidad colectiva, comenzando por los líderes y permeando a todos los niveles de la organización. Esto incluye:

• Aceptar la complejidad e incertidumbre como parte inherente del entorno empresarial.
• Valorar la colaboración, la transparencia y el aprendizaje continuo.
• Crear un ambiente donde el propósito y los valores compartidos sean más importantes que los intereses individuales o jerárquicos.

El liderazgo consciente y humilde

Los líderes deben estar dispuestos a abandonar el control jerárquico para actuar como facilitadores del cambio. Esto implica:

• Fomentar la autonomía y empoderar a los equipos.
• Practicar la escucha activa y el feedback positivo.
• Demostrar humildad para aceptar nuevas ideas y liderar desde el propósito.

Paso 1: Comprende tu Punto de Partida

Antes de embarcarte en la transformación, evalúa el nivel organizativo en el que te encuentras y analiza los propósitos que mueven a tu empresa.

El propósito debe ser más que un enunciado; debe guiar todas las decisiones y ser un motor de inspiración para los empleados.

• Reflexiona sobre el impacto que la organización quiere tener en la sociedad y el entorno.
• Asegúrate de que el propósito evolucione con las necesidades del contexto y de la organización misma.
• Involucra a todos los empleados en su definición y validación.

Reflexión práctica: ¿En qué nivel estás? ¿Cuáles son las limitaciones actuales de tu organización para responder a un entorno cambiante?

Paso 2: Define un Propósito Evolutivo

El propósito evolutivo es el eje central de las Organizaciones Teal. Va más allá de los objetivos de rentabilidad; conecta a las personas con un significado compartido.

Cómo hacerlo:

• Facilita talleres participativos para identificar el propósito que inspira a tus equipos.
• Asegúrate de que el propósito evolutivo sea dinámico, capaz de evolucionar con las necesidades del entorno.

Ejemplo real: Buurtzorg, una empresa holandesa de atención sanitaria, transformó su modelo con un propósito simple pero poderoso: “Ofrecer la mejor atención posible de manera humana”.

Este video animado explica de manera clara y concisa el funcionamiento único de Buurtzorg y su red de equipos autogestionados. Es una excelente referencia para comprender cómo una organización puede centrarse en brindar atención humana y de alta calidad.

Paso 3: Introduce la Autogestión

Las personas son el corazón de las Organizaciones Teal, por lo que es fundamental cultivar un ambiente donde se sientan comprometidas y preparadas para la autogestión.

La autogestión no significa ausencia de liderazgo, sino empoderar a los equipos para tomar decisiones descentralizadas.

Acciones prácticas:

• Realiza talleres de autoconocimiento y formación en habilidades de colaboración.
• Crea espacios seguros para que los equipos expresen ideas, preocupaciones y emociones.
• Define marcos claros para la autonomía, asegurando que los equipos tengan las herramientas y el apoyo necesario.
• Fomenta la mentalidad de “aprendizaje continuo” en todos los niveles.
• Introduce herramientas como Holacracia o Sociocracia para estructurar la toma de decisiones.
• Fomenta una cultura de confianza: la base de cualquier sistema autogestionado.

Ejemplo local: Irizar, una empresa española de fabricación de autobuses, adoptó este modelo y logró salir de la crisis apostando por equipos auto-organizados.

Paso 4: Fomenta la Plenitud en el Trabajo

Para enfrentar los retos de manera creativa, las personas necesitan sentirse plenas en el trabajo. Esto implica crear espacios donde puedan ser auténticas, expresar sus emociones y colaborar desde sus fortalezas. La confianza es la base de cualquier modelo autogestionado. Sin ella, los principios de Teal no pueden florecer.

• Promueve prácticas de transparencia en las decisiones, resultados y procesos organizativos.
• Diseña mecanismos que fomenten la colaboración en lugar de la competencia interna.
• Reconoce los errores como oportunidades de aprendizaje y no como fracasos.

Prácticas sugeridas:

• Implementa sesiones regulares de feedback emocional positivo.
• Diseña espacios físicos y virtuales que fomenten la colaboración, la creatividad y la conexión humana.
• Celebra los fracasos como oportunidades de aprendizaje.

Inspiración: Empresas como Decathlon y Michelin han desarrollado programas que promueven la plenitud mediante el trabajo en equipo y el desarrollo personal.

Paso 5: Experimenta con Pequeños Cambios

La transformación hacia Teal no ocurre de la noche a la mañana. Se trata de ir incorporando prácticas y herramientas que encajen con tu realidad.

Caja de Herramientas

Diseña Reuniones Más Humanas. Las reuniones son espacios esenciales para construir conexiones y fomentar la colaboración.

• Comienza cada reunión con check-ins emocionales: dedica unos minutos para que los miembros del equipo compartan cómo se sienten o algo positivo que hayan experimentado recientemente.
• Introduce dinámicas de mindfulness o respiración antes de tratar temas clave, ayudando a que los participantes estén más presentes.
• Finaliza las reuniones con agradecimientos abiertos, donde los miembros reconozcan públicamente las contribuciones de sus compañeros.

Crea Pilotos de Autogestión en Departamentos o Proyectos Específicos. Experimenta con equipos pequeños o proyectos aislados para probar principios de autogestión.

• Define roles y responsabilidades claras dentro del equipo, pero permite que los propios miembros gestionen sus tareas y prioridades.
• Designa un «facilitador» que ayude a coordinar las discusiones sin actuar como una autoridad jerárquica.
• Documenta las lecciones aprendidas y ajusta el enfoque según las necesidades del equipo.

Rediseña los Procesos de Evaluación. Las evaluaciones deben reflejar no solo el desempeño individual, sino también cómo las acciones contribuyen al propósito organizativo y los valores compartidos.

• Introduce auto-evaluaciones reflexivas, donde los empleados identifiquen sus logros y áreas de mejora en relación con el propósito evolutivo.
• Incorpora feedback 360° en un entorno seguro, donde los compañeros puedan destacar fortalezas y oportunidades de crecimiento mutuo.
• Integra métricas de colaboración, bienestar y creatividad, además de los objetivos tradicionales de desempeño.

Fomenta el Feedback Continuo. Establecer un sistema de comunicación abierta es fundamental para construir confianza y mejorar continuamente.

• Crea espacios regulares de feedback informal, como reuniones semanales de equipo dedicadas exclusivamente a compartir sugerencias y observaciones.
• Utiliza plataformas digitales para que los empleados puedan enviar ideas o preocupaciones de forma anónima si lo prefieren.
• Introduce círculos de retroalimentación, donde los equipos reflexionen sobre cómo mejorar sus dinámicas de trabajo.

Adapta los Espacios de Trabajo a la Colaboración. Los entornos físicos y virtuales deben facilitar la conexión y el intercambio de ideas.

• Diseña espacios abiertos para la colaboración y zonas tranquilas para el trabajo individual.
• Asegúrate de que las herramientas digitales permitan la co-creación y la transparencia en las tareas.

Paso 6: Aborda el Liderazgo Sistémico

En una Organización Teal, el liderazgo es sistémico y liminal, capaz de sostener la incertidumbre mientras emerge la solución.

Habilidades clave para líderes Teal:

• Mantener una visión global mientras se delegan decisiones locales.
• Fomentar ecosistemas colaborativos en lugar de estructuras egocéntricas.
• Cultivar la paciencia y el autoconocimiento para guiar equipos en entornos complejos.

Paso 7: Mide y Celebra el Progreso

La transformación hacia Teal no es lineal. Es crucial medir los avances y adaptar la estrategia según los aprendizajes. El cambio cultural puede ser difícil de medir, pero es esencial reconocer y celebrar los logros.

Indicadores clave:

• NIVELES DE CONFIANZA EN LOS EQUIPOS: Establece métricas relacionadas con el bienestar, la satisfacción de los equipos y la alineación con el propósito.
• GRADO DE ALINEACIÓN CON EL PROPÓSITO EVOLUTIVO:Revisa periódicamente los experimentos en autogestión y plenitud para identificar qué funciona mejor.
• INCREMENTOS EN LA SATISFACCIÓN LABORAL Y LA CREATIVIDAD: Celebra los avances, por pequeños que sean, para mantener el compromiso y la motivación.

¿Listos para el Cambio?

Convertirse en una Organización Teal no es solo un objetivo, sino un camino lleno de aprendizaje y transformación. 

Y solo hay que tener en cuenta que pequeñas acciones pueden generar una gran «ola de confianza» dentro de la organización, mostrando que el cambio es posible y beneficioso. Estos experimentos también permiten aprender de los errores en entornos controlados y evitar una resistencia organizativa masiva.

Como señala Ana Moreno:

“Tenemos que buscar las pequeñas cosas, esas manchas que transforman día a día nuestra forma de trabajar hacia un modelo más humano y conectado.”

Estos pequeños pasos, aunque parezcan modestos, son los ladrillos sobre los que se construye una transformación más amplia y sostenible hacia el modelo Teal. Y desde Foro Géiser, poniendo foco en la ACCIÓN,  te animamos a formar parte de un movimiento que está redefiniendo el futuro del trabajo y de nuestras organizaciones.

Para más inspiración y formación, consulta nuestra sección de Formaciones Dinámicas.